Retroalimentación negativa: ¿cómo reaccionan de manera diferente hombres y mujeres?
- Las investigaciones muestran que las mujeres son más propensas que los hombres a internalizar los comentarios negativos.
- Además, los hombres tienen más probabilidades que las mujeres de demostrar un exceso de confianza persistente en sus capacidades.
- Es importante que las empresas tengan esto en cuenta, porque el exceso de confianza no refleja necesariamente el talento de un individuo.
Hace un tiempo estaba hablando de una nueva oportunidad en mi trabajo actual con un amigo durante la cena. Por un lado, confiaba en que sería muy bueno si tuviera la oportunidad. Por otro lado, si me rechazaron, estaba listo y dispuesto a tomar eso como una prueba sólida de que era terrible.
«Quiero decir, I Creo que soy increíble, le expliqué con fiereza. «Y si ellos o ellos no pienses «—aquí dudé—» ¡quizás tengan razón! «
No lo sabía en ese momento, pero estaba interpretando más o menos un fenómeno respaldado por la investigación: que las mujeres son más propensas que los hombres a internalizar comentarios negativos-o, en mi caso, incluso la posibilidad de eso.
Las opiniones negativas de los demás pueden tener un efecto desproporcionado en nuestra imagen de nosotros mismos, disuadiéndonos de perseguir metas y nuevas oportunidades. Maíz retroalimentación negativa no es del todo malo. En algunas circunstancias, internalizarlo puede ser una ventaja, lo que significa que la brecha de retroalimentación de género no siempre pone en desventaja a las mujeres.
Cómo los comentarios negativos afectan la confianza en uno mismo
Si bien algunas investigaciones sugieren que las mujeres subestimar crónicamente sus habilidades, otros estudios han demostrado que no es raro que hombres y mujeres sean demasiado optimistas sobre su desempeño antes de mirar hacia afuera.
A 2012 para estudiar, por ejemplo, examinó cómo hombres y mujeres en programas de MBA respondían a las evaluaciones de sus habilidades de liderazgo por parte de sus pares. En las autoevaluaciones, todos los estudiantes se calificaron a sí mismos más que sus compañeros primero y luego ajustaron sus autoevaluaciones a la baja después de recibir comentarios.
Pero las mujeres revisaron sus puntos de vista sobre sus propias habilidades de liderazgo más rápidamente, mientras que los hombres constantemente tardaron más en alinear su autoevaluación con la de sus pares. «Estos resultados sugieren que las mujeres cierran la brecha entre la autopercepción y la retroalimentación de los compañeros más rápido que los hombres, lo que demuestra una mayor sensibilidad a las señales sociales», coautor del estudio. Marguerite mayo explicado en un ít para Harvard Business Review.
Un estudio de 2021 trabajo en el sitio web de la Oficina Nacional de Investigación Económica arrojó resultados similares. El estudio, que aún no ha sido revisado por pares, encontró que tanto hombres como mujeres sobreestimaron su desempeño en pruebas verbales y matemáticas. Pero después de enterarse de que obtuvieron puntajes más bajos que otro participante seleccionado al azar, las mujeres fueron más cautelosas que los hombres acerca de sus habilidades y menos dispuestas a competir.
«Los hombres están reajustando sus creencias de una manera más positiva», aunque esto no se corresponda realmente con la realidad, dice Katherine coffman, uno de los coautores del estudio NBER y profesor asociado de administración de empresas en Harvard Business School.
Los pros y los contras del exceso de confianza
Esto plantea una pregunta interesante: ¿es mejor para una persona mantener una autopercepción exagerada o tener una autoimagen más realista?
Es cierto que las personas que proyectan confianza tienden a ser visto como más competente y más admirable (pdf), lo que les ayuda a ganar estatus. «En las organizaciones, las personas se dejan influir muy fácilmente por la confianza de los demás, incluso cuando esa confianza no está justificada», dijo Cameron Anderson, profesor de administración en la Haas School of Business de la Universidad de California en Berkeley., En un comunicado de prensa. . Liberar explicando su investigación sobre el tema. Esto significa que los hombres pueden tener una ventaja en sus carreras si los comentarios negativos tienden a rebotar en ellos.
Pero también existen ventajas al verificar nuestra confianza. El psicólogo Tomi-Ann Roberts escribió en un artículo muy citado Artículo de 1991 que las mujeres generalmente ven los comentarios como «oportunidades para comprender mejor sus habilidades», mientras que los hombres pueden inclinarse por «un enfoque seguro que los lleve a negar el valor informativo de las evaluaciones de los demás». A largo plazo, si las mujeres se toman más en serio los comentarios negativos, es posible que tengan más posibilidades de mejorar y crecer.
Coffman, del estudio NBER, enfatiza que “tener una visión precisa de [our abilities] podría ayudarnos a tomar mejores decisiones sobre nuestra carrera, en qué especializarnos y si perseguir ciertas oportunidades.
El exceso de confianza puede tener un costo. Ignorar lo que la gente le dice sobre su desempeño «no es una receta para el éxito a largo plazo», señaló Mayo, coautor de Coffman, en Harvard Business Review.
En resumen, las mujeres no están en desventaja si retroalimentación negativa les pide que ajusten su percepción de sí mismos a un nivel más preciso. Pero saldrán perdiendo si los comentarios negativos sacuden su confianza hasta el punto de que abandonen el intento de conseguir promociones o abandonen el campo elegido.
Cómo las empresas pueden cerrar la brecha de retroalimentación de género
Es probable que los directivos que normalmente dan la oportunidad a los primeros de levantar la mano acaben reforzando las desigualdades de género. Por lo tanto, Coffman recomienda que las organizaciones «piensen en formas en las que nuestras instituciones y procesos para seleccionar personas talentosas pueden depender un poco menos del exceso de confianza como señal para el talento».
El Foro Económico Mundial ha estado midiendo las brechas de género desde 2006 en el Informe anual sobre la brecha de género global.
El Informe mundial sobre la brecha de género hace un seguimiento del progreso en la reducción de la brecha de género a nivel de país. Para convertir este conocimiento en acción concreta y progreso nacional, hemos desarrollado el Modelo Aceleradores de Cierre de Brechas de Género para la Colaboración Público-Privada.
Estos aceleradores se organizaron en diez países de tres regiones. Se establecen aceleradores en Argentina, Chile, Colombia, Costa Rica, República Dominicana y Panamá en asociación con el Banco Interamericano de Desarrollo en América Latina y el Caribe, Egipto y Jordania en el Medio Oriente y África del Norte, y Kazajstán en Asia Central.
Todos los aceleradores nacionales, así como los países socios del conocimiento que demuestran liderazgo global para cerrar la brecha de género, son parte de un ecosistema más amplio, la Red Global de Aprendizaje, que facilita el intercambio de ideas y experiencias a través de la plataforma del Foro.
En 2019, Egipto se convirtió en el primer país de Oriente Medio y África en lanzar un Acelerador de Reducción de la Brecha de Género. Si bien ahora hay más mujeres que hombres matriculados en la universidad, las mujeres representan poco más de un tercio de los trabajadores profesionales y técnicos en Egipto. Las mujeres en la fuerza de trabajo también tienen menos probabilidades de recibir el mismo salario que sus colegas masculinos por un trabajo equivalente o de ascender a puestos gerenciales.
En estos países, los directores ejecutivos y ministros trabajan juntos durante un período de tres años en políticas que ayuden a cerrar aún más las brechas económicas de género en sus países. Esto incluye la licencia parental prolongada, el cuidado infantil subvencionado y la eliminación de prejuicios inconscientes en las prácticas de contratación, retención y promoción.
Si tiene una empresa en uno de los países que aceleran el cierre de la brecha de género, puede unirse a la base de miembros locales.
Si usted es una empresa o gobierno en un país donde actualmente no tenemos una aceleradora para cerrar la brecha de género, puede contactarnos para explorar las posibilidades de establecer una.
Esto significa depender menos de la autoevaluación de las personas, dice, y hacer preguntas como «¿Qué talento o habilidad está realmente cerca de nuestros corazones aquí?» ¿Y cuál es una buena medida de eso a la que tengo acceso? «
Mientras que muchos asesoramiento profesional para mujeres les aconseja trabajar la autoconfianza, es una solución individual y el problema es sistémico. Coffman dice: “No debería ser que las mujeres se den cuenta de esto de una forma u otra. «
«Jugador incondicional. Evangelista del alcohol. Erudito televisivo incurable. Pensador certificado».
