Brecha salarial de género: por qué las actitudes hacia el riesgo podrían empeorarlo
- La brecha salarial de género continúa persistiendo, con mujeres en el área metropolitana de Boston que ganan 70 centavos por cada dólar que ganan sus homólogos masculinos.
- Una nueva investigación ha encontrado que la aversión al riesgo en las mujeres y el exceso de confianza en los hombres pueden hacer que la brecha de género se reduzca o se amplíe.
- Hay una brecha salarial más estrecha entre mujeres y hombres que aceptan ofertas de trabajo más tarde, ya que las ofertas salariales para los hombres tienden a disminuir cuanto más tiempo esperan.
Los hombres ganan más que las mujeres en trabajos similares, con múltiples desigualdades que dejan a las mujeres en el área metropolitana de Boston ganando 70 centavos por cada dólar que ganan sus homólogos masculinos.
Aunque muchas personas están trabajando arduamente para cerrar esa brecha salarial, se ha mantenido obstinadamente amplia. En la nueva investigación, el economista laboral de la Universidad de Boston Patricia Cortés ha encontrado factores menos que obvios que a veces pueden hacer que se amplíe o se reduzca: la aversión al riesgo en las mujeres y el exceso de confianza en los hombres.
En un papel para el Oficina Nacional de Investigación Económica, Cortés y sus coautores descubrieron que «intuitivamente, los niveles más altos de aversión al riesgo de las mujeres las llevan… a aceptar trabajos antes». Los hombres, más engreídos, aguantan más por una mejor oferta. Pero esa puede ser su perdición: esperar no siempre conduce a una mejor paga. Cuanto más esperan, más bajas son las ofertas que suelen recibir, lo que hace que su salario se acerque más al de sus pares femeninas.
“En promedio, los estudiantes más tolerantes al riesgo tienden a aceptar trabajos más tarde, y existe una fuerte relación positiva entre la tolerancia al riesgo y los salarios de oferta aceptados”, según el documento.
Al encuestar a 2000 ex alumnos y estudiantes universitarios de la Escuela de Negocios Questrom de la Universidad de Boston de 2013 a 2019, Cortes y sus colegas descubrieron que las mujeres y los hombres que aceptaron ofertas de trabajo más tarde tenían una brecha salarial más estrecha que sus compañeros que aceptaron trabajos antes. Eso se debe a que los hombres aceptaron cada vez más trabajos con salarios más bajos durante el período de búsqueda.
Específicamente, a las mujeres que aceptaron ofertas de trabajo en agosto de su último año se les pagó, en promedio, un 17% menos que a los hombres que aceptaron trabajos ese mes. Pero entre los graduados que aceptaron ofertas de trabajo en octubre siguiente, la diferencia salarial promedio entre géneros se redujo al 10%.
“Desde mi punto de vista, el 10% es [still] muy alto”, dice Cortés, profesor asociado de Questrom de mercados, políticas públicas y derecho, así como director asociado de la Iniciativa de Capital Humano en el Centro de Políticas de Desarrollo Global de la Universidad de Boston. “Estamos comparando los resultados de hombres y mujeres que están exactamente en el mismo programa”. Cortés planea compartir los hallazgos con la administración y los estudiantes de Questrom para informar mejor sus búsquedas de empleo.
El Informe Global de la Brecha de Género del Foro Económico Mundial muestra el alcance de la brecha mundial de ingresos.
Imagen: Foro Económico Mundial
Aquí, Cortés explica la investigación y lo que significa para cerrar la brecha salarial:
¿Por qué la brecha salarial de género se reduce cuanto más tarde aceptas la oferta de trabajo?
Los hombres tienden a ser más confiados. El exceso de confianza significa que piensas que eres mejor de lo que realmente eres. Si tiene aversión al riesgo, no quiere correr el riesgo de quedarse sin trabajo, por lo que tiene un salario de reserva más bajo, una [minimum acceptable] salario que tienes en la cabeza. Si crees que eres realmente bueno, tu salario de reserva es más alto: no voy a aceptar ningún trabajo que cueste menos de $75,000.
Puede ser que tenga suerte y le ofrezcan un trabajo de $75,000. [Or] puede ser que su calidad real no sea tan buena, y recibió esta primera oferta de $70,000. Lo rechazó, y nunca más recibe esa oferta; él sigue recibiendo $ 60,000. No soy tan bueno como pensaba, piensa, y su salario de reserva baja. Es probable que termine con un trabajo en el que le paguen menos que una oferta anterior que rechazó.
Entonces, no es necesariamente que los trabajos aceptados más tarde paguen mejor; es que los hombres que esperan tanto tiempo tienen que aceptar trabajos peor pagados lo que los pone más cerca—
A lo que las mujeres están aceptando en ese momento, exactamente.
¿Qué le hizo sospechar originalmente que la aversión al riesgo podría desempeñar un papel en la brecha salarial de género?
Es de la literatura anterior. Las mujeres han recorrido un largo camino. Ahora es más probable que las mujeres vayan a la universidad, y es menos probable que en el pasado tomen descansos para los niños. Muchas de las cosas que importarán para explicar la brecha de género han cambiado con el tiempo a favor de las mujeres. Todavía se da el caso de que, especialmente para las mujeres que se encuentran en la parte superior de la distribución educativa, existe una brecha de género persistente. La gente comenzó a pensar en otras posibles explicaciones, nuevos académicos que estudian las diferencias en la aversión al riesgo, el exceso de confianza y la competitividad.
Muchos artículos han demostrado que las mujeres son más adversas al riesgo. ¿Por qué ese es el caso? Es una pregunta complicada, ¿es naturaleza o crianza?
Si se nace con aversión al riesgo, ¿qué se puede hacer al respecto?
Yo no diría que se nace con eso. Eso está en discusión, y probablemente diría que es más crianza que naturaleza, cómo se crían las mujeres y los hombres. Si es un rasgo permanente, [women] en realidad están haciendo lo que los hace sentir mejor: cómodos. A pesar de que los hombres, en promedio, tienen salarios más altos al final del proceso, reportan mayores arrepentimientos con la búsqueda de empleo y cuán felices están con sus trabajos. Hay ansiedad de no tener trabajo que también puede causar arrepentimiento. Los hombres ganan más, pero ese no es necesariamente el único resultado que nos importa.
El Foro Económico Mundial ha estado midiendo las brechas de género desde 2006 en el Informe Global de Brecha de Género anual.
El Informe Global de la Brecha de Género rastrea el progreso hacia el cierre de las brechas de género a nivel nacional. Para convertir estos conocimientos en acciones concretas y progreso nacional, hemos desarrollado el modelo Aceleradores para cerrar la brecha de género para la colaboración público-privada.
Estos aceleradores se han acordado en diez países de tres regiones. Se establecen aceleradoras en Argentina, Chile, Colombia, Costa Rica, República Dominicana y Panamá en alianza con la Banco Interamericano de Desarrollo en América Latina y el Caribe, Egipto y Jordania en el Medio Oriente y África del Norte, y Kazajstán en Asia Central.
Todos los Aceleradores de País, junto con los países Socios de Conocimiento que demuestran liderazgo global en cerrar las brechas de género, son parte de un ecosistema más amplio, la Red Global de Aprendizaje, que facilita el intercambio de ideas y experiencias a través de la plataforma del Foro.
En 2019, Egipto se convirtió en el primer país de Oriente Medio y África en lanzar un acelerador para cerrar la brecha de género. Si bien ahora hay más mujeres que hombres matriculados en la universidad, las mujeres representan solo un poco más de un tercio de los trabajadores profesionales y técnicos en Egipto. Las mujeres que están en la fuerza laboral también tienen menos probabilidades de recibir el mismo pago que sus colegas masculinos por un trabajo equivalente o de alcanzar puestos de alta dirección.
En estos países, los directores ejecutivos y los ministros están trabajando juntos en un marco de tiempo de tres años en políticas que ayuden a cerrar aún más las brechas económicas de género en sus países. Esto incluye la licencia parental extendida, el cuidado infantil subsidiado y la eliminación de sesgos inconscientes en las prácticas de contratación, retención y promoción.
Si tiene una empresa en uno de los países del acelerador Cerrando la Brecha de Género, puede unirse a la base de miembros locales.
Si usted es una empresa o un gobierno en un país donde actualmente no tenemos un Acelerador de Cierre de la Brecha de Género, puede comunicarse con nosotros para explorar oportunidades para establecer uno.
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